Dans le cadre de la mise en place d’un nouveau logiciel de gestion de la qualité intégrant des données RH (gestion des entrées et sorties, absentéisme, qualification, contrats de travail, etc.). Devons-nous anonymiser ces données (à l’aide d’un numéro de matricule par exemple) ou pouvons-nous intégrer les noms des salariés avec le recensement de leur consentement respectif ?

Même anonymisées de telles données, croisées entre elles, permettent de lever l’anonymat. Il est en effet envisageable d’anonymiser (par exemple avec un numéro d’enregistrement délivré par le système) puisque le nom n’est ici pas nécessaire ; c’est une mesure de protection de base, mais il sera indispensable de requérir le consentement éclairé des salariés en précisant comment seront présentées les données (notamment l’anonymisation). Il faut aussi être attentif au fait que, dans ce logiciel, toutes les données qui ne sont pas de droit dans l’exécution du contrat de travail pourront faire l’objet, de la part des salariés, de demandes de rectification ou d’effacement, en application de l’article 21 du RGPD.

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